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de 2051
Walmart piensa que tu título universitario ya no es tan importante 🎓🚫
Spoiler: tu CV importa… pero no por el título que crees.
Saludos Cordiales:
Dr. Do entrando al chat… con espíritu navideño y la eterna duda de si la cena de fin de año será pavo o “tamalitos porque no hubo presupuesto”.Y justo cuando creíamos que nada podía sorprendernos, Walmart decide romper la piñata laboral del año:
cuestionar el valor del título universitario.
¿Tienes título universitario?
Walmart dice: “Gracias, pero enséñame qué sabes hacer” 🎓👉🏽🧠
Cuando escuchamos frases como “a las empresas no les importa invertir en cultura”, uno pensaría que es una verdad universal.
Un hecho tan inevitable como el tráfico en Viaducto o la impresora que siempre dice “atasco de papel” cuando más prisa traes. 😮💨
Pero luego volteas a ver a Walmart…
Y la teoría se empieza a desmoronar.
Mientras muchas compañías llevan años repitiendo que “no hay presupuesto”, Walmart lleva una década metiendo billones a su gente.
Sí, billones de dólares.
Y no solo invirtieron a lo grande.
Convencieron a Wall Street de que subir salarios e invertir en educación podría generar más riqueza.
Spoiler: nadie les creyó al principio. ☕️👀
La historia está así…
Doug McMillon acababa de estrenarse como CEO de Walmart en 2014.
Cuando le dieron las llaves de la oficina se encontró con un negocio así:
📊 Las ventas estancadas.
📦 Las tiendas eran un desastre.
😩 Y la moral de sus empleados más baja que el presupuesto de capacitaciones en muchas empresas mexicanas.
Pero Doug tenía un plan.
No un plan financiero… uno cultural.
El plan era simple y radical en 2015:
incrementar salarios e invertir en educación y desarrollo para sus empleados. 📚⬆️
Cuando presentó su estrategia, las acciones se fueron al piso.
Pasaron de $27 a $18 USD.
Pero McMillon no se echó para atrás.
Ahí es donde el caso se vuelve interesante.
Entre 2015 y 2018, ejecutó un plan de $2.7 billones para mejorar sueldos y abrir nuevas rutas de aprendizaje para toda la fuerza laboral.
Y el resultado… bueno, nada mal para un “gasto”.
Hoy Walmart es el mayor empleador privado del mundo.
2.1 millones de personas en su nómina.
Más de 5 millones de clientes al día.
Presencia en 535 ciudades.
Los ingresos anuales de Walmart pasaron de $485.7 mil millones en el primer año de McMillon, a $681 mil millones en el más reciente.
Y por si fuera poco, la acción que rondaba los $25 dólares cuando llegó… hoy anda arriba de los $102.
Nada mal para alguien que decidió “invertir en la gente”. 💼📈
¿Qué está planeando Walmart?
Reducir la importancia del título universitario en su sistema de contratación. 🎓➡️🗂️
Sí, leíste bien.
La empresa más grande del planeta está diciendo, básicamente:
“Gracias por tu título universitario, pero enséñame qué sabes hacer”.
Así que sírvete el café, ponte cómodo y agarra aire.
Porque este chisme —perdón, análisis estratégico— viene fuerte. ☕️📊
¿Por qué Walmart quiere quitarle importancia al título universitario? 🎓🤔
Para entender esta historia, hay que empezar por Doug McMillon.
Doug acaba de anunciar su retiro para febrero de 2026, después de una década completa al frente Walmart Inc.
Y aunque hoy lo vemos como uno de los CEOs más influyentes del mundo, en Walmart siempre cuentan el mismo chisme corporativo: McMillon no llegó por arriba, llegó por el piso de tienda.
Literalmente.
Su primer trabajo fue descargando remolques en un almacén, donde aprendió el negocio desde la bodega. 🛒📦💼
BTW: Su reemplazo será John Furner, ex CEO de Sam’s Club.
Pero hoy, la historia va sobre el legado de McMillon.
Y para entenderlo, vale la pena escuchar a alguien que ha seguido a Walmart como si fuera novela corporativa: Anne D’Innocenzio, periodista especializada en retail para AP. ✍🏼📰
Anne tiene un dato que repite cada que puede: Walmart es un barómetro de la economía de Estados Unidos.
No es “una empresa grande”, es la empresa que marca la temperatura del consumidor estadounidense, simplemente por su tamaño y la cantidad absurda de gente que confía en ella todos los días. 🌡️🇺🇸
Su crónica sobre la salida de McMillon resume una década que cualquier VP de Transformación Digital envidiaría:
• Un eCommerce que ya representa 27% de sus ingresos globales. 📦
• En China, el 50% de sus ventas ya es digital. 🇨🇳
• Un tercio del negocio fuera de EE. UU. opera completamente online.
• Un supply chain capaz de entregar pedidos en menos de 3 horas. ⚡️
• Y Walmart+, la membresía que nació para competir con Amazon Prime. 🚀
Pero ese no es su legado más grande.
El verdadero hito —menos glamuroso pero más profundo— es Walmart Academy. 🎓🏫
Walmart Academy opera desde 2016.
Si alguien quiere entender qué significa “invertir en la gente” sin caer en el discurso inspiracional barato, necesita ver lo que pasa en esas aulas instaladas dentro de 150 tiendas Walmart en Estados Unidos.
Ahí, supervisores y gerentes aprenden desde calcular estados financieros hasta administrar su departamento como si fuera su propio negocio.
Les enseñan a gestionar equipos… y también a entender la vida real de sus colaboradores. 🤝💙
En esta crónica del NYTimes lo explica así:
“Para competir ante Amazon en ventas, Walmart intenta hacer sus tiendas lugares más agradables para comprar. Para eso necesita una fuerza laboral bien capacitada, con sentido de propósito y autoestima… cualidades difíciles de fomentar en trabajadores de bajos salarios.” 🗞️✨
Desde 2016, más de 150,000 supervisores y gerentes han pasado por la Academia.
Y la empresa ha invertido $2.7 mil millones en solo dos años recientes para mejorar sueldos y desarrollar talento. 💸📚
Nada mal para una compañía a la que suelen acusar de pensar solo en “bajar precios”.
Incluso en salarios movieron la aguja:
Mientras el mínimo federal en Estados Unidos ronda los $7.50 USD por hora, Walmart elevó su media a $9 USD. 💵⬆️
(Claro que hay voces que insisten en que Walmart puede subir más).
Y aquí viene lo verdaderamente interesante.
Después de una década formando su propio talento, desarrollando a sus líderes y conectando cultura con negocio, Walmart se dio cuenta de algo que muchas organizaciones sospechan… pero pocas se atreven a decir:
El título universitario no es el mejor predictor del éxito en el puesto. 🎓❌
Mientras muchas empresas siguen filtrando CVs…
Walmart lleva años financiando uno de los movimientos más ambiciosos del mercado laboral: el Skills-First Workforce Initiative. 🧠⚙️
Una investigación que no solo estudia habilidades, sino que crea un marco para identificar cuáles importan, cómo se desarrollan y cómo se evalúan.
Este año publicaron el primer playbook, un manual que básicamente le dice al mundo corporativo:
“Si sigues contratando por títulos, años de experiencia o jerarquías obsoletas… te estás quedando atrás.” 📘⏳
Básicamente la investigación de Walmart dice que depender del diploma o de descripciones de puesto que nadie actualiza es como intentar correr un eCommerce global usando Excel 2003.
Se puede… pero no deberías. 🧮💀
Qué dice realmente el Skill-First Initiative
Hasta aquí ya vimos que McMillon dejó una década marcada por algo poco común en el retail: invertir de verdad en su gente.
Pero lo más interesante es lo que viene ahora: su apuesta por un modelo Skills-to-Work, que busca algo tan simple —y tan complicado— como redefinir qué significa estar “calificado” para un trabajo. 🧠🔍
En septiembre del 2025, Walmart reunió a más de 300 expertos de talento y representantes de empresas como Microsoft, The Home Depot y PepsiCo.
Un line-up que, para estándares corporativos, equivale a un festival de talento humano.
Ahí presentaron el Skill-First Workforce Initiative: una propuesta para cubrir empleos con base en lo que las personas saben hacer, no en si pasaron cuatro años en una universidad. 🎓⚙️
Y ojo: no se presentó como una revolución que va a salvar al mundo.
Más bien, como una hipótesis basada en lo que Walmart ya vio internamente.
Por ejemplo, el caso Walmart Academy les permitió llenar más rápido puestos críticos como choferes y técnicos de mantenimiento, roles para los que llevan años peleando talento en el mercado. 🚚🔧
Además, anunciaron una nueva alianza de entrenamiento en IA con OpenAI —sí, el papá de ChatGPT— para entrenar a sus empleados en herramientas de IA generativa. 🤖💼
Cuando le preguntaron a McMillon cuáles serían las habilidades más codiciadas del futuro, no respondió con el típico “todos deben aprender a programar”.
Puso el ejemplo de los Store Managers.
Según él, es uno de los trabajos más complejos que existen: administrar una comunidad enorme, manejar cientos de empleados y entregar ventas millonarias… todo al mismo tiempo. 🛒📊
“Y es un trabajo que paga bien, y paga bien por una razón”, dijo.
Y el secreto no está solo en las habilidades técnicas.
Está en las humanas: liderazgo, criterio, empatía, comunicación, manejo emocional.
Las mismas que, paradójicamente, no aparecen en ningún diploma.
El estudio detrás del Skill-First analizó 30 perfiles fundamentales de la fuerza laboral de Estados Unidos.
Ahí están los roles de siempre —Project Manager, Financial Analyst, Data Scientist— roles que, en teoría, requieren título universitario.
Pero el informe muestra algo interesante: incluso dentro de esos roles, lo que determina la diferencia entre un perfil competente y uno verdaderamente valioso son las habilidades específicas.
Por ejemplo:
• Hoy un Data Scientist con SQL es valioso.
• En cinco años, el que domine IA y MLOps (Machine Learning Operations) será el rey del tablero. 🔢➡️🤖
Incluso en RH el cambio ya empezó.
Los roles relacionados con engagement, compensación y onboarding estratégico están ganando demanda.
Mientras tanto, habilidades más operativas —como dominar Excel— empiezan a perder peso. 📉😬
Skills en súper demanda 🚀🔥
• Employee Engagement: +99.8% ✨🧠
• Workers’ Compensation: +82.4% 🛡️📈
• Employee Onboarding: +79.2% 👋🏽🎯
Skills que siguen creciendo, pero más tranquilitos 😌📊
• HR Management: +9.7% ↗️💼
• Comunicación interna: +8.6% 🗣️📬
Skills que empiezan a estancarse o ir a la baja 😵💫📉
• Microsoft Excel: –1.0% 😬🧮
• Full-Cycle Recruitment: –15.4% 😓🧳 (sí, reclutar “de principio a fin” también se está transformando)
Detrás del modelo hay cuatro dolores que cualquier área de talento reconoce:
Falta de talento especializado.
Rotación por falta de rutas reales de crecimiento.
Necesidad de reubicar talento con rapidez.
Workforce planning poco confiable para anticipar futuros gaps. 🧩
El Skill-First busca atenderlos de manera pragmática:
• No eliminar el título, pero sí reemplazarlo como filtro automático.
• Entrenar habilidades de manera mucho más precisa.
• Crear verified skill records que acompañen al trabajador entre empleos, como un historial de habilidades comprobadas. 📇✨
¿Es la respuesta definitiva al futuro del trabajo?
No lo sabemos.
¿Es un experimento serio que vale la pena observar?
Sí.
¿Generará debate?
Obviamente.
Y como dijo Reed Hastings, el exCEO de Netflix: “Aquí no hay reglas”.
Pedírselo a un título universitario quizá tampoco tenga tanto futuro en un mundo lleno de IA. 🤷🏻♂️🤖
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