Una reflexión sobre cómo las organizaciones promueven el cambio estratégico, pero fallan en reconocer a quienes cambian por dentro. Inspirado...
de 2051
Parte 2: BAYER VS LA BUROCRACIA
De la estructura piramidal a la autonomía: el camino hacia la Humanocracia. 🤖💼
Saludos Cordiales:
Saludos Cordiales,
Espero que estés teniendo una buena semana. Sabemos que en el día a día corporativo, la carga de trabajo puede sentirse como una sucesión interminable de reuniones y tareas que muchas veces no aportan valor directo. Si alguna vez has sentido que la burocracia frena el verdadero progreso, este newsletter es para ti.
En la segunda parte de nuestro análisis sobre Bayer, exploramos cómo la farmacéutica está enfrentando ese desafío de cambio y cómo su CEO, Bill Anderson, está transformando la estructura interna para ser más ágil y centrada en el cliente.
¿Será este el modelo que finalmente quite las barreras de la burocracia y devuelva la innovación al centro? Sigue leyendo, te lo contamos todo.
Dr Do – HD* Human Design Doing
Comentario sobre los resultados de la semana pasada:
🔮 La mayoría destacó que la falta de autonomía y el exceso de burocracia son los mayores retos en sus empresas. ¿Qué cambiarías tú?
✍️ Siguiendo con la agenda: Intervención en Grupo Bimbo
Esta semana, tuvimos el placer de colaborar con Grupo Bimbo para fortalecer su cultura. Sabemos lo que hacemos ✱ Hacemos lo que queremos. 🍞💼
Metodología en Chance Management
Conoce cómo ACTIVE puede impulsar el cambio en tu empresa. Haz clic aquí y descubre nuestra metodología. 🔥
Parte 2: BAYER VS LA BUROCRACIA
De la estructura piramidal a la autonomía: el camino hacia la Humanocracia. 🤖💼
Aquí puedes leer la Parte 1 de cómo Bayer se volvió muy grande. 🙌🏼
Nuestra metodología de gestión del cambio ACTIVE es un acróstico:
A – Aceptación
C – Comunicación
T – Transición
I – Indicadores
V – Visión
E – Evolución
Y hablando de Visión 👀, en esta segunda parte de la historia de Bayer, la farmacéutica que inventó la Aspirina 💊, vamos a hablar de algo más que innovación: hablamos de cambio.
Porque en un mundo que ya no se toma tan en serio los organigramas obsoletos, el cambio es lo único que se mantiene constante.
Contexto rápido:
En la primera parte, te contamos cómo Bayer se hizo tan gigante que, con 22,000 empleados en Alemania 🇩🇪 y más de 101,000 en el mundo 🌎, la operación se volvió una máquina que ya no podía moverse con agilidad. Las decisiones se perdían entre capas de gestión, y la burocracia se convirtió en el obstáculo principal 🚧.
¿El diagnóstico? Como bien dijo Jürgen Eckhardt, Head of Business Development de Bayer: las grandes empresas, sobre todo las Big Pharma, caen en un efecto dominó donde la burocracia se convierte en el mayor enemigo de la innovación 🚨.
¿Y qué hace Bayer cuando se da cuenta de que está atrapada en su propio éxito?
Bill Anderson entra en acción.
Este químico financiero de Texas llegó en 2023 para hacer lo que pocos CEOs se atreven: retar a la vieja guardia alemana. 🇺🇸🇩🇪
Durante su primer año, Bill observó desde Leverkusen y llegó a un diagnóstico: Bayer ya no era innovadora, sino una víctima de sus propias políticas internas.
Así que, en su primer año, Bill Anderson presentó su visión para Bayer:
Ahorrar 2,000 millones de euros en costos 💶.
Reducir su fuerza laboral de 100,000 empleados a 87,000 en todo el mundo 👥.
Permitir que el CEO tenga contacto directo con los clientes sin pasar por 12 capas de gerentes 📉.
¿Qué significa esto? En pocas palabras, Bill está diciendo: fuera el organigrama tradicional.
¿LA VIDA CORPORATIVA ESTÁ MUERTA?
Imagina que es lunes por la mañana. El tráfico te deja algo cansado, pero nada que un buen café no pueda arreglar. Te sientas frente a la computadora, abres tu bandeja de entrada y… ahí está: 40 correos sin respuesta y 12 reuniones sobre cosas que ya deberían estar resueltas. 🧑💻
Y te preguntas, ¿realmente soy el único que ve lo absurdo de esto?
Lo que antes se llamaba “trabajo corporativo”, ahora parece más un ritual de reenviar correos. El “trabajo real” nunca ocurre, pero todo el mundo finge que lo hace. 🎭
Este sentimiento no es nuevo, y no eres el único que lo tiene.
Hace apenas unos meses, un artículo en Substack llamado “The Death of the Corporate Job” se volvió viral. Tanto que The Economist lo incluyó en sus Mejores Lecturas del 2025.
Alex McCain (autor del artículo) lo escribió así: el trabajo corporativo ha caído en un vacío existencial.
Y no, no es algo que esté solo en tu cabeza. Es una realidad estructural.
McCain describe lo que muchos de nosotros ya conocemos: puestos que existen solo porque es más fácil seguir rellenando huecos que cuestionarlos. 🤯
Trabajadores que crean PowerPoints que nadie leerá, o estrategias para la estrategia de la estrategia.
No es solo ineficiente, es casi arte performático. Pero aquí viene lo interesante: todos lo sabemos.
Este artículo también habla de un sentimiento que se comparte muy a menudo en la GenZ y entre Millennials: The corporate role is dead.
La sensación de estar atrapado en un sistema que ni siquiera necesita de tu esfuerzo genuino para sobrevivir. El trabajo sigue siendo una fachada; un espacio donde te pretendes estar ocupado para justificar tu sueldo. Pero ¿es eso realmente trabajo?
Y lo peor es que esto no es un fenómeno aislado en las oficinas de Ciudad de México.
Este es el efecto universal de las grandes empresas, especialmente las Big Pharma. Alex McCain lo dijo en palabras simples: el trabajo corporativo ya no tiene sentido. Y lo peor: ni siquiera intentamos que tenga sentido. 🧠
Solo el 13% de empleados siente una conexión positiva con su trabajo. En EE.UU. sigue cayendo el engagement entre los empleados, desde el 2020.
También 7 de 10 trabajadores gringos sueñan con renunciar debido a líderes autoritarios, según una encuesta de Linkedin… En México, la cifra es de 55%. 😳
Los más jóvenes, aquellos Millennials y Gen Z, se niegan a seguir el mismo camino.
El ascenso corporativo ha dejado de ser atractivo para ellos, no porque no sean ambiciosos, sino porque no creen en el sistema.
Alex McCain lo dice claro: el sistema está roto.
Y lo que vemos es que los empleados más jóvenes están creando proyectos paralelos.
Empleados talentosos que en la mañana cumplen con su rol corporativo, pero en la tarde empiezan a trabajar en sus propios productos.
¿Por qué? Porque las generaciones más jóvenes están subsidiando su “trabajo real” a través de sus puestos corporativos.
“They’re using the corporate infrastructure, the steady salary, the laptop, the stability, as a platform for building something real.”
Y mientras tanto, todos seguimos atrapados en un sistema roto. 🚧
Capas y capas de gerentes.
Brechas salariales que no tienen sentido: banqueros ganando £120,000 al mes por organizar reuniones de la reunión, mientras los paramédicos que salvan vidas ganan £30,000. 💰
¿Y qué hace todo esto? Inflar más la fuerza laboral corporativa, no para ser más productivos, sino para mantener el presupuesto y no perder poder dentro del corporativo.
¿Qué tiene que ver todo esto con Bayer?
Que su actual CEO, Bill Anderson, levantó la mano y coincidió con todo lo que McCain escribió.
De hecho, hasta tuvo una charla directa con Alex McCain sobre este sentimiento.
Y para Bill, el problema no tiene que ver con la Cultural. 💡
EL CAMBIO DE BAYER QUE HACE SENTIDO
Volvamos a Bayer. 🏢
El 12 de febrero de 2024, Bill Anderson decidió hacer algo diferente: un webinar (porque en tiempos post-pandemia, ¿quién no ama un buen webinar?). 🎥💻
Frente a su cámara, acompañado de su equipo, Bill presentó el nuevo modelo con el que Bayer iba a organizar su trabajo: el Dynamic Shared Ownership. 🤝
Las ideas necesitan amigos que las abracen. 🧠❤️ Y Bill tenía el respaldo teórico de Gary Hamel, economista de la London Business School, quien les dio consultoría para diseñar un sistema donde los equipos funcionan más como células autónomas que como estructuras piramidales. 👋
Si te interesa profundizar en la teoría de esto, te recomendamos leer su artículo “The Core Competence of the Corporation“ en BHR. 📚
En su presentación, Bill compartió datos interesantes sobre las grandes empresas, muchas con problemas similares a los de Bayer.
La mayoría, a pesar de hablar de valores como ownership, iniciativa y liderazgo, se siguen basando en valores como conformidad, alineación y disciplina. 😒
Aquí es donde Hamel entró al quite, refutando esa visión: “¿Cómo vamos a pedir innovación si seguimos valorando lo mismo de siempre?” Y presentó una visión completamente nueva basada en valores como:
A este modelo lo llamó Humanocracy. 🤖💼
Este enfoque busca reducir hasta un 40% los puestos gerenciales y organizar los equipos en grupos de 15 a 20 personas, con más autonomía y control sobre su propio presupuesto. 💸
Y lo más importante: La cercanía con el cliente final.
En el modelo tradicional, Bill se encontraba a 12 capas de distancia de los clientes finales. Pero con este nuevo enfoque, la meta es reducir esas capas a 5 o 6. 🌍➡️💬
Después de un año. Bill compartió sus cambios más puntuales con Alex McCain.
En el que compartió su VISIÓN de cómo reimaginar el trabajo basado en confianza mutua. 💬🤝
Aquí están los cambios estructurales que Bayer implementó:
Ciclos de 90 días: En lugar de planificar de manera anual, los equipos trabajarán en ciclos trimestrales para distribuir el dinero necesario de manera más ágil. ⏱️
15,000 gerentes bajan a 5,000: Al reducir puestos gerenciales, Bayer libera más talento para que se enfoque en la ejecución en lugar de en la gestión de procesos. 💼
Flujo de talento trimestral: Cada 90 días, entre el 10% y el 15% de la fuerza laboral cambia lo que está haciendo. Los equipos se ajustan según las necesidades, y los empleados tienen la oportunidad de probar algo nuevo. 🔄
El 95% de las decisiones se delegan: Lo que antes requería la aprobación de varios niveles gerenciales, ahora lo deciden aquellos que realmente están al tanto de lo que pasa. La gestión pasa a ser un facilitador, no un controlador. 💡🔑
¿Y ahora qué?
Con estos cambios, Bayer aspira a mejorar la experiencia de sus colaboradores. ¿Funcionará? Time will tell. ⏳
Lo que sí es seguro es que el cambio ya está en camino.
CHISME CORPORATIVO:
Si te está intrigando todo lo que está pasando con Bayer, te recomendamos un episodio buenísimo con las chicas de Chisme Corporativo Podcast sobre Monsanto. 🌱
¿Nos diste 10? 😏
Si te gustó lo que leíste (y hasta te dio algo en qué pensar), califica este newsletter para que sigamos trayendo contenido interesante a tu bandeja. 😜
PODCAST: ¿Qué mueve tu día a día? 🌞
Para HD* no son solo los proyectos, es la comunidad y la coherencia de quienes la integran.
Jose L. Pinheiro, Jaime Lastra y Adrián Ladrón de Guevara dejan de lado los negocios para hablar de lo que realmente importa: lo que nos llena el alma, nos sostiene y nos hace humanos. 🫀
El Buzón 📬
La semana pasada lanzamos una pregunta: ¿Qué momento te hizo sentir que valía la pena todo el esfuerzo?
Dos lectores cordiales nos compartieron sus logros: 🙌🏼
Y la verdad, ¡nos encanta leer estas historias! Son esos momentos los que realmente nos motivan a seguir adelante.
En Saludos Cordiales se celebra el propósito, no solo el resultado 🎉
