Por qué las metodologías ágiles pueden cambiar cómo tu empresa navega la incertidumbre.

Es verano en España. La ciudad se desacelera, las oficinas se vacían, y las bandejas de entrada respiran. La pausa estacional no solo es cultural, también es mental. Y paradójicamente, este paréntesis de actividad nos regala una de las cosas más valiosas en tiempos de transformación constante: espacio para pensar.

Pensar en cómo estamos trabajando. En cómo nos estamos relacionando dentro de nuestras organizaciones. Y sobre todo, en cómo estamos gestionando el cambio que —nos guste o no— ya está ocurriendo.

Porque seamos honestos: muchas veces, el cambio en las empresas se gestiona como si fuera una obra civil. Con hitos, cronogramas, fases, y entregables. Llega el correo.

“Iniciamos nuestro proceso de transformación digital. Adjuntamos el roadmap.” El equipo asiente. Aplauden. Dos meses después, nadie lo menciona. Ni en el all-hands. Ni en las reuniones de equipo. Parece que fue solo un archivo más que cayó en la carpeta de “cosas importantes que nadie leyó”.

Esto no es un caso aislado. Y es que en muchas organizaciones —sobre todo en grandes empresas— el cambio se sigue tratando como un trámite: algo que se “comunica”, se “implementa” y se da por hecho. Pero lo que no se dice en los comunicados, es lo más importante: el cambio no se gestiona como un proyecto, se vive como un proceso humano.

La gestión del cambio tradicional suele tener una estructura vertical, rígida y excesivamente optimista. Parte de la idea de que si comunicas lo suficiente, haces unos talleres y defines sponsors, el cambio se dará. Pero la realidad —y lo sabemos todas las personas que hemos estado adentro de organizaciones reales— es que la gente no cambia porque le digas que cambie. Cambia cuando siente que es parte de algo. Cambia cuando puede experimentar el cambio en carne propia, en ciclos cortos, sin miedo a equivocarse.

Este año, trabajando en la expansión de HD* hacia España, me he encontrado con organizaciones valientes, pero también cansadas. Cansadas de repetir fórmulas. Cansadas de poner en marcha “planes de cambio” que solo generan reportes bonitos y cero tracción real. Y la pregunta que muchas veces flota en el aire es:

¿Qué estamos haciendo mal?

No es que las empresas no quieran cambiar. Es que están usando las herramientas equivocadas. Porque el entorno que vivimos —incierto, volátil, cambiante, híbrido, emocionalmente drenado— ya no responde a recetas lineales. Y en este contexto, seguir usando modelos de gestión del cambio de hace veinte años, es como querer usar un GPS de los 90 para moverse por Madrid hoy. No te va a llevar a ningún lado.

Pero hay otra manera. Y no es nueva. De hecho, lleva años transformando cómo los equipos de tecnología y producto desarrollan soluciones, aprenden de sus usuarios, y se adaptan al mercado.
Me refiero a los marcos ágiles. Agile, como se conoce popularmente, no es una moda ni una metodología cerrada. Es una filosofía de trabajo que promueve la adaptación constante, la colaboración entre personas, y la entrega continua de valor.

Entonces, ¿por qué no usar ese mismo enfoque… para gestionar el cambio dentro de las organizaciones?

Piénsalo así: las apps que usas todos los días se actualizan cada dos semanas. No porque estén mal, sino porque están vivas. Tienen usuarios, contextos, errores, aprendizajes. ¿Por qué la cultura de tu organización no debería tener ese mismo nivel de evolución constante?

La respuesta corta es: debería.

Y ahí es donde entra ACTIVE, la metodología ágil para la gestión del cambio que promovemos desde HD*.

ACTIVE no parte de la idea de “gestionar personas para que acepten el cambio”, sino de crear las condiciones para que el cambio suceda de forma colaborativa, empática y experimental. Es un marco de trabajo, no una receta. Se adapta a cada organización y propone cuatro principios muy simples: que el cambio se entienda, se experimente, se escale y se sostenga.

Lo que me atrapó de ACTIVE —cuando me certifiqué en CDMX hace un tiempo— no fue solo la claridad del modelo, sino cómo rompe con la lógica del cambio impuesto desde arriba. Cambia el paradigma. Cambia la conversación. Deja de preguntarse “¿cómo convenzo a la gente de que esto es bueno?” y empieza a construir con ellos un proceso donde el cambio se vuelve parte de la cultura, no un evento aislado.