Aquí el chisme no es que Sara “no tenga madera de líder”. De hecho, probablemente sea mejor que su jefe actual.

Pero la razón por la que nunca la promoverán es porque no encaja en el molde tradicional de “liderazgo”.

Y sí, esto nos lleva a un tema que muchos evitan: la falsa idea de la meritocracia y cómo seguimos premiando a las personas equivocadas.

🧠 ¿Por qué seguimos promoviendo a gente dudosa en lugar de talento real?

Tomas Chamorro-Premuzic, un psicólogo especializado en liderazgo, lo dejó clarísimo en su artículo Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?

👉 Las empresas no eligen a los mejores líderes. Eligen a los más carismáticos.

En otras palabras, seguimos confundiendo confianza con competencia. Nos seduce más un jefe que habla bonito y vende grandes visiones del futuro que alguien que, aunque eficiente y con números sólidos, nos parece “aburrido”.

📊 Dato impactante: En algunos sectores, el 60% de la fuerza laboral de entrada son mujeres, pero solo el 20% de los puestos directivos están ocupados por ellas.

Y aquí viene otro dato incómodo: la mayoría de esos líderes carismáticos (y en muchos casos, narcisistas) son hombres.

De todos los lenguajes que existen, Chamorro decidió hablar en el lenguaje de la verdad:

La solución NO está en pedirle a las mujeres que se comporten como ellos.

Chamorro propone una alternativa mucho más simple (y mucho más justa):

✅ Medir el talento en lugar de la afinidad.
✅ Evaluar resultados en lugar de presencia.
✅ Promover líderes que construyan equipos, no egos.

Si las empresas realmente evaluaran talento en lugar de “presencia de líder”, habría más mujeres en puestos directivos sin necesidad de cuotas de género.

Y así, los equipos estarían liderados por quienes realmente hacen que las cosas pasen, no por los que se ven bien en la carne asada con los directivos de Las Lomas.

🚨 Cuando las empresas dicen “ya no creemos en la diversidad”

Si pensabas que esto de la meritocracia y la diversidad era solo una cuestión de percepción, te tengo noticias: las grandes empresas ya están tomando decisiones que afectan directamente la inclusión.

📉 Starbucks está en el ojo del huracán (otra vez).

Hace unas semanas te contamos sobre su plan para aumentar ventas a nivel global. Pues bien, esta semana anunciaron cambios en su Código de Conducta y despidos masivos.

La gran novedad en términos de cultura: si no compras, no puedes quedarte en el local ni usar el baño.

Si esto te suena familiar, es porque en 2018 dos hombres afroamericanos fueron arrestados en una sucursal de Filadelfia por esperar a su amigo sin pedir nada. Starbucks entró en crisis de reputación, cerró todas sus tiendas por un día para entrenamientos contra el sesgo racial y se vendió como la empresa inclusiva del café.

Hasta que dejó de ser rentable.

Ahora, con un nuevo CEO, Starbucks decidió que su apuesta por la inclusión ya no le conviene.

Pero eso no es todo.

📌 En marzo, los accionistas votaron para eliminar la diversidad (DEI) como criterio de bonificación para sus ejecutivos. Antes, el 7.5% de su bono dependía de avances en equidad. Ahora, ese porcentaje desapareció.

Y no es casualidad que Starbucks haya puesto a Brian Niccol como su nuevo CEO. Este señor viene de Chipotle, donde recortó costos y eliminó lo que no generaba dinero inmediato.

¿Adivinen qué está recortando ahora? Exacto. Las políticas de diversidad.

Pero los empleados jóvenes no se quedaron de brazos cruzados. Ya hay huelgas en varias sucursales, y el movimiento ha escalado de Estados Unidos a Chile. ¿Llegará a México?