El problema con las Entrevistas de Trabajo y los sesgos 🫠

La búsqueda de talento se complica cada año. Entre la presión por encontrar al candidato ideal y la frustración por no ver resultados a largo plazo, todos estamos en la misma situación. 💥

Recientemente, vi en LinkedIn un montón de posts de candidatos denunciando el famoso ghosteo de entrevistadores. 😅 Esa costumbre de desaparecer después de la entrevista y dejar al candidato esperando una respuesta. ¿Nos suena familiar?

Pero si lo analizamos bien: ¿por qué seguimos con este proceso de entrevistas? Nos exigen encontrar talento que no renuncie, pero pasamos horas y horas entrevistando.

Los datos dicen que un analista de reclutamiento realiza entre 15 y 20 entrevistas a la semana (¡y eso solo en la fase inicial!). Eso es casi 12 horas semanales solo en entrevistas… 🤯

¿Y aún seguimos pensando que este proceso es el más confiable? 🤔

Es hora de preguntarnos: ¿realmente estamos usando las entrevistas como una herramienta eficaz para conseguir el talento perfecto? 💭

Hoy quiero hablar de cómo nuestros sesgos inconscientes podrían estar frenando la diversidad y la innovación dentro de las empresas, sin que lo notemos.

Las entrevistas de trabajo: ¿El filtro para el talento o solo para los charlatanes?

A ver, ¿quién no ha tenido esa experiencia? Entrevistaste a un candidato, te convenció, dijiste “¡Este es el elegido!” y luego, al primer mes, te preguntas: “¿cómo diablos lo contraté?” 🙈 No es que la persona sea mala onda, pero… hay algo que no cuadra.

Tomás Chamorro lo dice de manera directa: las entrevistas no son tan efectivas como creemos. De hecho, una entrevista típica solo mejora tu capacidad para predecir el desempeño en un 4%. 4%… tan bajo que parece que ni las primeras citas tienen tanta fiabilidad. 🧐

Entonces, ¿por qué seguimos con este proceso? 🤔

Los datos nos dicen que las entrevistas no son el mejor filtro, pero ¿por qué seguimos confiando en ellas? Quizá, como reclutadores, nos dejamos llevar por la intuición, ¿no? Esa intuición que creemos nos conecta con el candidato ideal.

Pero, ¿y si nuestra intuición no está tan afinada? Imagina que un líder es elegido por su carisma, por esa chispa que parece encajar con la cultura de la empresa. ¿Está bien basarnos en eso? 🤔

Porque lo cierto es que, muchas veces, los más carismáticos, los que saben vender una visión épica, no son los que realmente rompen en los resultados.

Y sí, ¿cuántos de esos líderes carismáticos, además, son hombres, (btw ese tema lo platicamos en este newsletter)? 🤦‍♂️

Si lo piensas bien, las entrevistas a veces no son más que una primera cita. ¿Realmente podemos conocer el potencial de alguien en 30 minutos de charla controlada? 🤷‍♀️

¿Y si nuestra intuición no es tan objetiva como pensamos? Aquí es donde nuestros sesgos inconscientes entran en juego.

Los sesgos inconscientes son atajos mentales que nuestro cerebro utiliza para procesar información rápidamente, pero que pueden llevarnos a tomar decisiones injustas.

En el ámbito del RH, estos sesgos afectan significativamente los procesos de selección.

Según estudios, hasta el 70% de las decisiones de contratación pueden estar influenciadas por estos prejuicios, lo que limita la diversidad y la equidad en las organizaciones.

Elegimos al candidato que nos hace sentir cómodos, el que se parece a nosotros, el que sabe manejar el small talk. ¿Nos suena? Y cuando el nuevo compañero llega y te preguntas: ¿cómo diablos lo contratamos?
Esto es más común de lo que creemos.

🤖 ¿Podemos confiar en la intuición de las IAs?

Ahora bien, si confiamos tanto en nuestra intuición para elegir candidatos, ¿qué pasa cuando dejamos que las IAs asuman el control de la selección? Hoy en día, las IAs están de moda.

Y no solo para automatizar tareas repetitivas, sino también en el mundo de Recursos Humanos. Las entrevistas de trabajo no son la excepción. Por ejemplo, en el mercado existe un modelo de entrevistas unidireccionales automatizadas. (HireVue)

¿Qué significa esto? En lugar de tener una entrevista en vivo, el candidato graba sus respuestas a una serie de preguntas preestablecidas, sin la presencia de un entrevistador. 🎥💻

¿Qué promete esta modalidad? Reducir tiempos. Porque, imagina que un reclutador tiene 100 candidatos para una vacante.

Si tiene que hablar con cada uno 30 minutos, ¡estaríamos hablando con ellos por más de 50 horas! 😳 Con este formato grabado, el reclutador puede ver las respuestas en su tiempo y comparar a los candidatos de manera más eficiente.

La promesa suena atractiva, ¿verdad?

Pero aquí viene lo interesante… 🧐 ¿Realmente podemos confiar en estas IAs?

La idea de que las IAs pueden hacer todo más rápido y eficiente suena ideal, pero los estudios recientes nos dicen lo contrario.

Las IAs aún no están optimizadas para eliminar los sesgos humanos. 🤯

En un estudio de 2018, Lauren Rhue, profesora de sistemas de información en la Universidad de Maryland, descubrió que ciertos programas de análisis facial interpretan las expresiones de personas no blancas de manera negativa.

Por ejemplo, jugadores negros de la NBA eran etiquetados como más enojados o despectivos, mientras que sus contrapartes blancas eran percibidas de manera distinta. 😔

Entonces, la pregunta sigue siendo: si la IA aprende de los datos sesgados, ¿realmente puede mejorar nuestra capacidad de selección sin amplificar esos mismos sesgos? 🤔