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de 2051
Dr Do – Consultoría en Design Thinking centrado en la persona.
Una historia real de Change Management de Pepsico en Monterrey 🎓
👋 Saludos Cordiales:
Hay historias de cambio… y luego está la de PepsiCo en Monterrey.
En esta edición, Karla Bringas nos cuenta cómo un proceso de Change Management logró algo que ni el mejor MBA enseña: pasar del “aquí siempre se ha hecho así” al “ya llegué más temprano a casa”. 💛Porque el verdadero cambio no está en los PowerPoints, sino en las personas que se atreven a hacerlo real. 🚀
— Dr Do
EL CAOS QUE VIVIÓ PEPSICO EN MONTERREY
Si creciste en los 90s, probablemente tuviste una Emperador en la lonchera, una Marías en el café de la oficina y una Rancheritos de emergencia en el cajón del escritorio. 😋
Lo que pocos saben es que, detrás de cada Emperador y cada Marías, se escondía una de las jugadas corporativas más ambiciosas que México haya visto.
La compra de las dos empresas mexicanas Gamesa y Sabritas, por parte de PepsiCo.
COMENTARIO SALUDO CORDIAL:
Monterrey no solo fue la cuna industrial de Gamesa, también sería el laboratorio donde PepsiCo ensayaría su nueva fórmula: combinar alma mexicana con ingeniería global.
La historia empieza en los años 20, en un México que todavía sanaba las heridas de la Revolución.
Tres hermanos —Alberto, Ignacio y Manuel Santos González— decidieron que el país necesitaba menos pólvora y más galletas. 🍪
Compraron la Fábrica de Pastas y Galletas Lara, y con tres hornos de carbón y 150 empleados, comenzaron a hornear lo que años después se convertiría en el aroma favorito de las juntas de las 9 a.m.
En 1948, la empresa cambió su nombre a Galletera Mexicana, y para 1953 ya producían 85 toneladas diarias con 400 empleados.
En los setenta, aquel taller artesanal se transformó en una máquina industrial: Gamesa —abreviatura de “Galletera Mexicana S.A.”.
Y como buena empresa regia de su tiempo, apostó por la integración vertical: fabricaban desde la harina hasta el alimento para bebés (en alianza con Gerber).
En esa época, eso significaba control total del negocio.
Spoiler: eso no iba a durar mucho. 😬
Los noventa trajeron el TLCAN, los supermercados, la competencia global y un golpe de realidad.
Lo que había sido un modelo perfecto en una economía cerrada se volvió pesado, lento e ineficiente.
Gamesa necesitaba una nueva receta.
Y ahí apareció PepsiCo.
A través de Sabritas, su filial mexicana, compró el 70 % de Gamesa en 1990 por 300 MDD (unos 629 millones actuales).
No era solo una compra: era una entrada directa al corazón del mercado mexicano.
Pero el cambio no fue fácil.
PepsiCo se topó con una estructura monstruosa.
Gamesa fabricaba 45 tipos de galletas en 95 presentaciones, tenía 13,700 empleados, y participaba en pastas, harinas, aceites y alimentos para bebés.
Era demasiado.
Los nuevos líderes aplicaron cirugía organizacional.
Vendieron los molinos de trigo a Gruma, rompieron con Gerber y redujeron la plantilla de 14 mil a 10 mil personas.
El mensaje fue claro: enfóquense en las galletas.
El segundo movimiento fue más visionario que drástico: paquetes individuales y distribución directa. 🚛
Hasta entonces, Gamesa vendía cajas completas a supermercados.
Era un modelo de retail elegante, pero limitado.
PepsiCo apostó por algo más cercano, más mexicano: las tienditas de la esquina.
Crearon una cadena de suministro donde sus camionetas recorrían la ciudad, entrando a cada barrio, visitando cada changarro.
Así, las Emperador dejaron de ser un producto de anaquel y se convirtieron en el antojo cotidiano de la tiendita.
Ese cambio redefinió no solo la estrategia de la empresa, sino también el paisaje urbano.
La ciudad de Monterrey se llenó de camionetas con el logo de Gamesa, recorriendo desde San Pedro hasta Apodaca, vendiendo paquetes individuales en cada esquina.
Y más tarde, la fórmula funcionó en todo el país. 🚚
Tan bien, que PepsiCo México se convirtió en el segundo mercado más importante del corporativo global.
Hoy tiene más de 40 mil empleados, factura cerca de 4 mil millones de dólares al año, y Gamesa abona el 40 % de ese pastel.
Pero el éxito —como suele pasar— trajo su propio tipo de caos.
💬 Mi mensaje final sería:
✨ Haz visible lo invisible.
🚛 El día que las camionetas de Gamesa saturaron Monterrey
Para principios de los 2010s, el sistema que había hecho grande a PepsiCo México empezó a colapsar bajo su propio peso.
Las flotillas de camionetas que antes eran símbolo de orgullo regiomontano se volvieron un dolor de cabeza logístico.
Calles saturadas, repartidores atrapados en tráfico, desorden en la carga de camiones, y una burocracia creciente en los Centros de Distribución.
En medio del caos, aparecía el toque humano: los dueños de tienditas hacían peticiones improvisadas:
—“échame dos cajitas más, por si las moscas”—, y ese gesto cotidiano terminaba provocando faltantes en otras rutas y regresos innecesarios al Centro de Distribución.
El problema no era la demanda, era la información.
PepsiCo no sabía exactamente cuántas cajas vendía ni a quién.
Era el clásico sistema que todos en RH hemos escuchado alguna vez:
“Aquí siempre se ha hecho así.”
Y cuando una empresa global escucha esa frase… sabe que es momento de apretar el botón de cambio. ⚙️
En 2018, el director de Supply Chain Customer Management de PepsiCo México inició un proceso masivo de digitalización y automatización en su cadena de suministro.
El resultado fue tan contundente como preciso:
🏭 276 Centros de Distribución en todo el país.
🚚 Flotilla de 18 mil camiones repartidores.
⏱️ Reducir el tiempo de entrega de 4 horas → a solo 15 minutos.
📋 De registros en papel → a dashboards en tiempo real.
📦 De rutas improvisadas → a algoritmos que sabían exactamente qué camioneta debía ir, a qué colonia y a qué hora.
El sistema que alguna vez fue artesanal se volvió quirúrgico.
Y aunque sonaba a tecnología, el verdadero cambio fue humano.
Porque detrás de cada tablet había una persona que necesitaba entender que el cambio no era una amenaza a su trabajo, sino una forma de ordenar, producir mejor y regresar más temprano a casa.
Desde los dueños de tienditas que aprendieron a organizar sus pedidos,
hasta los equipos de distribución que rediseñaron flujos, espacios y estacionamientos asignados.
Y es ahí donde entra Karla Bringas:
una líder de Recursos Humanos que vivió de cerca esa transformación desde el corporativo de Monterrey, en 2018.
Ella nos contó el chismecito sobre proceso de Change Management:
Un caso de estudio en el que modernizar una operación no solo es cuestión de datos, sino de propósito.
Cuando PepsiCo amaneció con nuevo sistema… y nueva cultura
Karla Bringas se despertaba a las 3 de la mañana.
Sí, a las tres. Mientras medio Monterrey soñaba con el fin de semana, ella ya estaba alistándose para llegar a las 4:30 a.m. a uno de los Centros de Distribución de PepsiCo en la ciudad.
Era de las primeras en llegar, siempre con sonrisa.
Mientras el resto apenas se echaba el primer cafecito para terminar de despertar, Karla ya estaba en el piso, saludando, observando, escuchando.
Su jornada no empezaba frente a una laptop, sino cargando cajas y yéndose de ruta con los repartidores. 🚛💨
Aunque esas tareas no tenían nada que ver con su puesto como HR Sr. Supervisor…
Fueron el punto de partida para algo mucho más grande: cambiar la cultura alrededor de la Cadena de Suministro de Gamesa, Sabritas y Quaker en la zona metropolitana de Monterrey.
Su misión no era menor: convencer a colaboradores, proveedores, sindicatos y dueños de tienditas de abrazar un nuevo modelo operativo, dejando atrás años de prácticas improvisadas, negociaciones “de palabra” y procesos que hacían perder tiempo, dinero y paciencia.
En una empresa donde el Supply Chain llevaba años funcionando con un toque de burocracia mexicana, Karla llegaba con la encomienda de hacer que todos creyeran en un cambio que ni ellos mismos habían pedido.
A esas alturas, Karla ya tenía dos años dentro del corporativo —y había aprendido de cerca lo que significaba mover una empresa del tamaño de un país.
Pero para entender cómo llegó hasta ahí, hay que regresar un poco en el tiempo. ⏪
Los inicios de Karla Bringas trabajando en Pepsico
Lo curioso es que Karla nunca planeó ser parte del mundo corporativo.
De niña, quería ser maestra.
Pero a la hora de elegir carrera, escogió Administración de Empresas en el Tec de Monterrey, campus Sonora Norte.
Ahí tuvo profesores que le cambiaron el rumbo —uno de ellos, Alberto Araujo, quien la invitó a aplicar para una vacante de analista de RH en PepsiCo.
Cuando le dieron la noticia de que había sido contratada, hizo sus maletas para mudarse de Hermosillo a Monterrey.
La mayoría de sus compañeros de carrera se iban a Finanzas, ella eligió la terminal de Recursos Humanos.
Porque, aunque no lo sabía del todo, lo suyo siempre fue enseñar, conectar y hacer que la gente brillara.
Cuando entró a PepsiCo, se unió al equipo de una crack 😎 del Corporativo: Isela Hernández, directora de RH en Ventas.
Su día normal consistía en convivir con vicepresidentes, aprendiendo de su ritmo y forma de pensar: rápidos, precisos, implacables.
Tres años pasó así, aprendiendo, observando y tomando notas mentales de cómo funcionaba un gigante como PepsiCo.
Hasta que la oportunidad llegó en 2018: le asignaron un rol de liderazgo en uno de los Centros de Distribución.
Pero su papel no era administrativo, ni operativo —era de consultoría en cambio organizacional.
Y justo en ese momento, PepsiCo estaba por arrancar una de las transformaciones más ambiciosas en su historia reciente: los Cedis.
El reto era tan grande como su propósito: romper la inercia de una cultura que funcionaba en automático.
Porque sí, los famosos camiones amarillos que recorrían Monterrey tenían su propio caos.
Los repartidores se surtían de cajas, llenaban el camión y salían a ruta hasta que el sol caía.
No había estacionamientos asignados; el que llegaba primero, surtía primero.
Y los tenderos, bueno… eran parte del folklore local.
—“Échame cinco Tostitos más, por si las moscas” —pedían al vuelo.
Y así, entre favores y “ajustes de última hora”, el sistema se convertía en un caso de estudio perfecto sobre “resistencia al cambio con café incluido.” ☕️
Karla se dio cuenta de que, para cambiar la cultura, primero tenía que ordenar el caos.
Así que en conjunto con un equipo disciplinario implementaron una idea simple, pero disruptiva: asignar andenes.
Cada vendedor tendría su espacio fijo, su turno, su horario de carga.
A las 5 de la mañana, empezaba la operación.
Y el cambio más radical: eliminar el almacén. 📦📦📦
Pasar de “carguemos por si acaso” a “solo se entrega lo que pides.”
Lo que el vendedor ordenaba era exactamente lo que se cargaba en su camioneta.
Sin excedentes, sin sobras, sin “por si las dudas”.
Un sistema más eficiente, más claro, y sí… más humano.
Porque detrás de esa eficiencia había un beneficio real:
Los repartidores llegaban más temprano, tenían menos estrés y podían volver a casa a tiempo para ver a sus familias.
Karla lo explicaba sin tecnicismos:
“Obviamente el mayor beneficio fue para los vendedores, porque tuvieron una mejor calidad de vida, porque ya llegaban a tiempo, volvían de su ruta y había más organización”.
Y con eso, los antiguos centros de distribución dejaron de ser eso, Centros de Distribución, para convertirse en Centros de Intercambio de Producto.
Porque una noche antes de que los repartidores llegaran a surtirse en la madrugada, ya había un equipo trabajando en el picking —preparando cada pedido, pieza por pieza, para que al amanecer cada camioneta tuviera su paquetito listo, sin margen de error.
La ingeniería humana del cambio
La transformación no solo era logística; era humana.
Durante el cambio, PepsiCo empezó a rediseñar todo su mapa de rutas en Monterrey.
Porque no tenía sentido que un vendedor cargara en San Nicolás y su ruta estuviera en San Pedro Garza García.
Así que Karla y un equipo multidisciplinario comenzaron a reorganizar las rutas bajo el principio más lógico del mundo:
“Si cargas aquí, vendes aquí.”
Suena obvio, pero no lo era.
Cada ajuste implicaba mover piezas humanas, acuerdos con sindicatos, rediseñar procesos y negociar con esa frase que aterra a todo corporativo:
“Pero si siempre se ha hecho así…” 😬
Para evitar que el cambio muriera en PowerPoint, Karla se sumó a un equipo de campo formado por líderes de distintas áreas: Operaciones, Ventas, Contraloría, Administración y Recursos Humanos.
Un grupo de expertos que, más que dar órdenes, aprendió a escucharse.
En cada reunión, compartían sus dolores del día a día:
📐 El gerente de Operaciones hablaba de andenes mal medidos,
💸 el de Ventas, de rutas imposibles,
📝 y Karla tomaba nota de todo, hilando las piezas invisibles entre la gente y el proceso.
Porque para cambiar una cultura, primero tienes que entenderla.
Con el tiempo, empezó a proponer mejoras pequeñas pero profundas: revisar la seguridad de los andenes, las condiciones del equipo, los horarios, los flujos, incluso los trayectos.
Detalles que parecían mínimos, pero que al final eran lo que determinaba el ánimo de una jornada entera.
Y fue en esa cercanía donde Karla entendió algo que se convertiría en su mantra:
“La gente no teme al cambio, teme que el cambio no los tome en cuenta.”
Por eso, cuando llegó el momento de comunicar los nuevos procesos, no mandó un correo ni hizo una junta fría.
Karla decidió lanzar una campaña cultural interna.
Pero no de esas de frases genéricas y posters motivacionales.
Ella quería que su gente sintiera orgullo.
Orgullo de pertenecer a la empresa que hace las Sabritas, las Galletas María, las Emperador. 🥔🍪
Orgullo de saberse parte del ADN de México. 🇲🇽
Así que organizó un evento para entregar uniformes nuevos —no como un trámite, sino como un ritual.
Había música, comida, mensajes y reconocimientos.
Les decía:
“Por ti estamos haciendo historia. Tú eres el dueño de este nuevo destino.”
Y no era discurso vacío.
Cada gesto, cada palabra tenía una intención: reconectar a la gente con el propósito detrás del cambio.
Pero Karla también sabía que, en toda empresa, existen los influencers internos —esos colaboradores con más “colmillo” que cualquier consultor, los que pueden arrastrar a medio equipo con una frase.
Así que los identificó antes de que se resistieran.
Y en lugar de confrontarlos, los convirtió en aliados. 🤝🏻
Los invitó a un viaje sorpresa a Saltillo, a conocer las plantas de producción de Sabritas y los nuevos Mix Centers.
Todo pagado: hotel, comidas, traslados.
Una experiencia diseñada para abrirles los ojos.
Ahí, vieron cómo se pelaban toneladas de papa, cómo las máquinas creaban las famosas papas doradas, cómo el sistema estaba diseñado con precisión quirúrgica.
En palabras de uno de ellos:
“Yo no sabía que vendíamos papa de verdad.” 🥔
Después, recorrieron los Mix Centers automatizados, donde cada producto tenía un destino exacto.
Sin almacenes repletos ni inventarios eternos: solo movimiento, eficiencia y orden.
Y cuando regresaron, ya no eran detractores del cambio.
Eran embajadores.
Ellos mismos contaban su experiencia al resto del equipo, con una frase que se volvió símbolo del proyecto:
“Les juro que este nuevo sistema nos conviene. Vamos a llegar más temprano a casa.”
Esa validación de par a par valió más que cualquier presentación del corporativo.
Porque cuando un compañero te lo dice con confianza, el miedo se transforma en esperanza.
Karla lo sabía.
Por eso seguía reforzando cada victoria con pequeños gestos:
💬 tarjetas personalizadas de agradecimiento,
📦 frases motivacionales con productos (“A qué no puedes comer solo una”),
🚚 invitaciones para que los líderes se fueran de ruta con los tenderos.
Nada espectacular, pero profundamente humano.
Porque las culturas no cambian con manuales, cambian con experiencias.
Los siguientes meses se convirtieron en una gira de transformación.
Mix Center que se inauguraba, Mix Center que Karla acompañaba.
Creando relaciones, diseñando momentos, consolidando procesos.
Karla Bringas logró algo que pocas veces se celebra en el mundo corporativo:
hacer que un proceso industrial se sintiera humano.
Que detrás de cada algoritmo hubiera una historia,
y detrás de cada entrega, una sonrisa.
Porque, al final, su rol de liderazgo se conectó con algo más grande que cualquier indicador:
“Yo vine a este mundo a ayudar, ayudar a las personas.” 💛
ATENTAMENTE,
Karla Bringas — ahora Consultora de Cuenta en HD* Human Design Doing.
¿Y obvio le preguntamos si era team pizza con piña o sin piña?
“Sin piña, señoras y señores”.
Por supuesto que sin piña. 🍕🚫🍍
ATENTAMENTE es una edición especial de Saludos Cordiales dedicada a contar historias reales de Change, narradas en voz de quienes las lideraron. 💼✨
¿Qué te pareció esta edición de Saludos Cordiales?
Del 1 al “ya lo mandé al grupo de RH”, ¿qué tan buena estuvo? 😏
⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️
Tu feedback mantiene vivo el chisme corporativo con propósito.
Aquí puedes leer los contenidos pasados de Saludos Cordiales
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